4 générations au travail : quel management adopter ?

Ne vous êtes-vous jamais retrouvés dans un endroit dans lequel vous ne vous demandiez ce que vous y faisiez ? quel est le sens de ma présence ici ? est-ce que c’est fait pour moi ou est-ce qu’on m’y a invité pour ne pas dire forcé ?

Le psychologue Luke Rhinehart nous dit :

« Nous sommes conditionnés dès notre plus jeune âge (école-collège-lycée-université-carrière-mariage-enfants-retraite-cimetière). C’est insensé. Nous sommes faits pour être multiples, pour vivre plusieurs vies. »

Pourquoi ? question typique des générations Y. Y pour why en anglais. D’ailleurs aujourd’hui et pour la première fois, 4 générations cohabitent ensemble dans le monde du travail.

Retraçons le XXème siècle pour mieux comprendre qui nous sommes devenus.

C’est vrai qu’avant on ne s’autorisait pas forcément à se poser des questions. La relation et la communication n’est pas vécue ni traduite de la même manière avant et après 1980 et l’on a observé des divergences de comportements, d’approches qui ont poussé chaque organisation à revoir son système.

LES SILENCIEUX

Carol Allain nous explique bien que le sacrifice, la loyauté et l’engagement exigés dans le contexte du début des années 1900 caractérisent les silencieux.

Eh oui, silence, le collectif prime sur l’individu : le soi est étouffé, dévoué à l’autre. On a une nation à construire ou reconstruire. Pas d’états d’âme ni de questions à se poser, on fait. Ils ont donné naissances aux baby boomers encore parmi nous.

LES BABY BOOMERS

Dès les années 1940 jusque 1960, la permanence et la stabilité sont importantes chez les baby-boomers. Cette continuité s’inscrit aussi dans les notions d’état, d’église et de famille, comme pour les silencieux, leurs ainées.

LES X

Depuis les années 1960, l’écart se creuse. L’écrivain Douglas Coupland a décrit le 1er la célèbre génération X.

Cette dernière a rejeté le modèle de ses parents, leur fidélité à l’entreprise, leurs plans d’épargne, leurs raisonnements figés dans la guerre froide et leurs grandes certitudes forgées dans les trente glorieuses.

Ils comprennent aussi la révolte de leurs enfants.

Le travail, ce n’est pas tout, il faut vivre, coûte que coûte, avant qu’il ne soit trop tard.

Le temps pour soi, l’équilibre pro perso et cette qualité de vie sont des valeurs essentielles. L’individu, le soi, est replacé plus au centre de l’équation.

Réussir dans la vie ou sa vie ? telle est la question avant et après les années 60.

L’utile face au beau.

L’information face aux opportunités dans la communication.

La compétence est jugée par l’expérience ou l’ancienneté contre le style et le charisme de l’autre.

La santé est aussi n’est pas prise en charge de la même manière :

beaucoup plus de cancers, de douleurs liées aux tâches physiques par le passé contre une santé mentale à surveiller de nos jours avec plus de sédentarité et des technologies qui nous poussent à nous isoler, connectés à nos appareils. La dépression et l’anxiété sont de mises avec l’accès à l’information.

LES Y

Autour des années 1980, la génération Y possède un ADN de dialogue, de permissivité, de facilité, de compromis et de négociation.

Le soi peut être orienté vers l’autre mais majoritairement s’il sert une part de mes intérêts.

L’émergence des espaces de coworking ou des start ups témoignent de ce besoin d’ouverture, de décloisonnement.

LES Z

La génération Z les rejoint dans la notion de créativité, de collaboration, d’êtres connectés et exigeants mais plus tôt et plus rapidement.

L’écart se creuse encore lorsqu’on évoque les réseaux sociaux, le digital social et les amis.

24h avant se sont transformées en 24 minutes qui se jouent aujourd’hui en 24 secondes.

La notion de temps est fondamentale dans cette évolution : attendre 10 ans ou 20 ans pour enfin évoluer dans mon entreprise ? improbable de nos jours.

C’était pourtant plus ou moins la norme il y a si peu.

Là où les Z se démarquent, c’est leur besoin d’être avec. Ce besoin de collaboration, couplé aux aspirations personnelles, leur offre cette capacité de claquer la porte d’une entreprise pour aller ailleurs pour qu’ils se sentent mieux.

Leur besoin de collectif inclut un soi fort au service d’un nous.

En aucun cas il ne s’agit ici de stigmatiser une génération ou une autre, d’y accoler une étiquette figée ou de construire un modèle de lecture de personnalité.

La nature humaine est bien plus complexe mais nous vivons tout de même avec notre temps et cette notion d’épigénétique doit être comprise pour mieux cerner les enjeux des individus comme du collectif d’un point de vue global.

Dès que nous naissons nous entrons dans un processus d’évolution et d’apprentissage permanent qui va nécessiter de se connaître soi et de déterminer quels sont nos besoins réels et sincères qui vont venir nourrir notre développement.

Alors comment manager ces différentes générations sous un même toit pour les faire converger vers un but commun ?

Comment coupler individu et collectif ?

Des études montrent qu’Il existe plusieurs niveaux de motivation.

1/ Contrôlée par l’environnement ou extrinsèque : éviter les sanctions, la honte, obtenir un gain ou une récompense.

2/ Motivation dite intrinsèque car interne à la personne : trouver du sens, le plaisir de l’activité.

Certains vous dirons que le mieux est de jongler entre les deux dans l’intérêt de l’organisation.

Un système contrôlé permet de recadrer, de garder la main mise. En revanche, cela ne suffit pas à générer un moteur naturel de motivation chez chaque collaborateur.

Une prime récompense.

Elle va offrir quelque chose de matériel, sans liens avec les motivations internes propres à chacun. Elle va au contraire soumettre une forme de conformisme pour tenir dans les rangs des individus qui en oublieront ce qui les anime pour aller chercher à l’extérieur cette « carotte ».

Comme nous l’avons dit, les nouvelles générations ne fonctionnent plus de cette manière et ne veulent plus être managés entre les moins performants et les plus performants qui induit de justifier ses actes ou bien d’éviter et s’isoler lors de pauses pour ne pas se confronter.

Les nouvelles générations ne supportent plus d’être enfermées dans un cadre rigide qui provoque des comportements déviants, qui de fil en aiguille va favoriser un micro-management et un cercle vicieux de méfiance. Plusieurs études montrent que ces méthodes sont contre productives.

Enfin ce système empêche l’innovation, qui repose sur le fait de pouvoir agir par essais-erreurs. Ce point est très important car l’innovation est un levier principal pour la réussite d’une entreprise.

Alors quelles sont les solutions pour les managers ?

#1 Le droit à l’erreur :

On ose, on innove et on créé. Cela favorise l’émergence d’idées nouvelles, permet de mieux juger d’un collaborateur et définit sa zone de confort ou de risque.

#2 La responsabilisation :

Des objectifs clairs, une confiance et une libre organisation. Ce qui implique une organisation prête au lâcher prise pour recentrer son management ailleurs. La génération Z est engagée mais exigeante. La désirabilité doit rester au centre de leurs activités pour qu’ils soient fidèles.

#3 Conserver des moments de souplesse :

Coaching, formation, co-construction des objectifs personnels de manière positive. Ce qui demande d’avoir une posture de coach pour chacun des membres hiérarchiques. Un accompagnement et une écoute sur mesure qui demande du temps, du calme pour être plus réceptif.

#4 Développer le management inspirant :

Les Z ont en moyenne 4,4 comptes ou applis. Méfiants des systèmes politiques, ils sont plus enclins à écouter des influenceurs qui leur ressemblent. Un manager doit donc avoir des valeurs fortes, affichées, éthiques pour créer une relation de confiance. Il ne doit pas être le tampon entre un top management dans l’attente de chiffres mais un accompagnateur de la qualité de vie au travail.

Il s’agit donc ici de s’adapter et d’inclure chaque génération en repositionnant un management avec plus de recul, de distance et d’espace de liberté afin de chaque collaborateur prenne sa juste place.

Travailler avec du « ET » plutôt que du « OU ».

rentrer tôt pour voir les siens ou travailler tard pour avoir cette promotion ? les deux doivent pouvoir avoir leur place de nos jours.

Vous aussi vous souhaitez renouer avec un ET ? avec un NOUS ? mieux VOUS connaître et faire le point ?

Je vous propose que l’on en parle ou avant, de vous faire visiter notre site et ce que nous pourrions vous apporter : www.coachingeneration.com.

Au plaisir d’échanger avec vous 😉

Natacha

Sources :

https://www.youtube.com/watch?v=lC6Dll4TqR0&ab_channel=Ressources%26P%C3%A9dagogie

Serge Guérin et Pierre-Henri Tavoillot, La Guerre des générations n’aura pas lieu, Paris, Calmann Lévy, 2017.

https://psychologiepositiveautravail.blogspot.com/2019/04/manager-par-les-motivations-profondes.html

https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/marketing-vente/0610327625444-marketing-comment-vendre-a-la-generation-z-342131.php